Au nevoie angajații de training soft skills? Din punctul meu de vedere, DA. Dar poate sunt subiectivă, așa că hai să vedem niște argumente.

Ce își dorește un angajator de la angajații săi? Să fie performanți, productivi, să aducă bani. Corect? Corect.

Pentru a îndeplini criteriile de mai sus, angajatul trebuie să posede un set de cunoștințe, abilități și atitudini care să îl ajute.

Nevoia imediată a angajatorului este ca angajatul să știe cum să facă lucruri specifice: să creeze o aplicație, să scrie un comunicat de presă, să știe să lucreze cu Office, să știe să folosească un copiator, să știe o limbă străină etc. Este vorba despre acele lucruri specifice pe care angajatul trebuie să le facă pentru a aduce bani în companie, lucruri care, deci, au legătură directă cu postul pe care lucrează.

Și e normal ca fiecare companie să se asigure că angajații știu lucrurile astea, fie prin angajarea de oameni care știu deja sau prin training pe hard skills. Altfel nu ar avea sens să îi angajeze. Corect? Corect.

Buuun! Acum că ne-am asigurat că angajații știu să facă ce trebuie să facă, hai să vedem de ce uneori nu fac sau nu fac așa cum ar trebui.

Pentru că până la urmă asta e marea problemă. Dacă omul ar fi incompetent (nu ar ști cum să facă) ori nu ar fi angajat, ori ar fi concediat. Așadar avem oameni competenți care știu să facă lucruri și totuși nu lucrează la capacitate maximă, nu fac performanță.

De ce? 

Pe lângă abilitățile hard, angajații au nevoie și de abilități transversale, acele abilități care sunt necesare la orice loc de muncă, îndiferent de natura lui. (PR sau secretară, mecanic sau vânzător).

Au nevoie angajații de abilități de comunicare? De comunicare cu colegii, cu superiorii, de oferire și primire de feedback, de comunicare scrisă – redactat un raport, trimis un e-mail? Păi cam da. Vrem nu vrem, cu toții comunicăm. Mai bine, mai puțin bine, comunicăm. Dar abilitățile de comunicare se pot îmbunătăți, sunt tratabile prin training, astfel încât să nu se mai ajungă la „iar nu ai înțeles ce am vrut să spun”.

Au nevoie angajații de abilități de lucru în echipă? Unii da, alții nu. Cei care prin natura postului nu lucrează în echipă, poate nu își doresc setul ăsta de abilități și poate nici compania nu e interesată să investească în direcția asta. De cele mai multe ori, însă, angajații lucrează în echipă. Adică au un obiectiv comun de atins și o fac prin distribuirea de sarcini congruente, planificare, raportare, reajustare etc. Și ce înseamnă până la urmă să ai abilități de lucru în echipă? Pe scurt: să știi ce știi să faci, să știi când și cum te poți baza pe colegi, să știi când trebuie să faci un pas înapoi, să conștientizezi cum afectează munca sau ne-munca ta echipa, să creezi relații bazate pe încredere.

Au nevoie angajații de abilități de vorbit în public? Din moment ce teama de vorbit în public e pe locurile fruntașe în sufletele oamenilor, aș zice că da. Fie că e vorba de o simplă prezentare de proiect în fața colegilor, fie că e vorba de vorbit în fața a 500 de oameni străini, nevoile sunt cam aceleași: controlul emoțiilor, structurarea logică a prezentării, stimularea auditoriului. Și chiar dacă în job description nu e trecut vorbitul în public, eu aș spune că toată lumea are nevoie de abilitățile astea. Vorbitul în public ajută la creșterea stimei de sine, la încrederea în forțele proprii și mai dă și curaj.

Au nevoie angajații de abilități de leadership? Păi ce înseamnă leadership? Să conduci oamenii bine. Adică să îi motivezi, inspiri, să răspunzi la nevoile lor de dezvoltare, să mediezi conflicte, să îi cunoști și să le distribui sarcini în funcție de competențe etc. Dacă angajații răspund de alți angajați, cu siguranță DA. Dacă ai în companie lideri buni, ei îți vor aduce bani.

Au nevoie angajații de abilități de automotivare? Adică să știe exact ce vor și să lucreze în direcția asta. Să știe că lucrurile pe care le fac îi vor duce într-un anumit punct pe care și-l doresc. Dar mai ales să știe cum să facă asta? Cu cât este mai motivat de factori interni (proprii), cu atât un angajat va fi mai implicat în ceea ce face. Contează și factorii externi de motivare, (ex: banii, mediul de lucru, oportunități etc.) dar eu nu cred că sunt la fel de puternici ca cei interni.

Lista cu siguranță poate continua.

Și aici intervine rolul angajatorului de a merge dincolo de nevoile imediate (angajatul să știe să facă X lucru) și de a arăta interes și pentru dezvoltarea abilităților transversale (soft skills) ale angajaților. Acestea sunt cumva mai puțin importante poate pentru că nu pot fi foarte ușor cuantificate.

Investiția în training de soft skills presupune, din punctul meu de vedere, două tipuri de costuri: costul training-ului și costul timpului petrecut de angajat la training și nu la locul de muncă. Practic training-ul de soft skills e mult mai scump decât stipulat în contract. Cu cât timpul petrecut la training e mai mare, cu atât crește investiția companiei în respectivul angajat.

Și ce e de făcut? Beneficiile training-ului de soft skills sunt multiple și pot aduce în final bani companiei. Un angajat motivat, cu un set de abilități transversale bine puse la punct și poate fără o competență excelentă într-un domeniu va fi mult mai eficient decât unul foarte competent, dar fără aceste abilități. Cel dintâi va căuta continuu să se dezvolte și să dobândească competența excelentă.

Soluțiile și le găsește fiecare companie în funcție de interese: trimite oamenii la training, contractează firme de training, face training intern, organizează diferite activități pentru angajați, implementează sisteme de stimulare și evaluare etc.

„Dacă investim în training pentru angajați și aceștia pleacă? Dar dacă nu investim și aceștia rămân?”

Sursa foto: voziq.com